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公司“亚健康”是疾患 ——访管理学家、明日星球CEO朱则荣

 
  更新时间: 2014/11/28 点击数: 1867  
 
文/本刊记者 张云龙

管理学家、明日星球CEO朱则荣。

    近几年来,以心理治疗为主体的中国公司中出现的心理咨询、心理帮扶、心理宣泄开始走红,许多公司陆续建立了心理部门,或开始实施员工健康管理。健康管理走红的背后,我们不禁要问是谁制造了公司“亚健康”?员工心理障碍怎么产生的以及如何应对?带着这样的问题记者走访了管理学家、明日星球CEO朱则荣。

    免费特级c片观看直播,男女拍拍18岁下禁止看:您给公司做过多次咨询和培训,请您谈谈对健康管理,心理帮扶在中国公司推行的现状。

    朱则荣:我从参加工作开始,就曾长期做过工会和青年的工作,首先我认为现在大家所谈论的健康管理,其本身存在两个巨大的误区。

    误区一:我们首先要注意烦躁、焦虑与抑郁的产生并不是调查中所指的“有过”“感受过”“觉得”,它还有一个很真实的命题——“经常”。中国职场亚健康问题是经常性的、常规性存在并长期“潜伏”在中国员工,特别是中、青年员工中间的一种集体性症状。它并不是偶尔出现、不时遭遇、突然爆发,也不像“流行病”,在每个人或某个公司中的间歇性、阶段性出现的症状,它是一种长期存在的顽疾。

    误区二:我们还要注意,中国普遍存在的职场亚健康问题并不是一种“病”,因此是不能以“个案”处理的,不是员工个体的个别问题,它是公司组织和社会所患有的一种普遍症状。以往公司在希望解决员工心理健康问题时,通常是以心理帮扶、心理治疗来处理员工个体存在的个案,这是不正确的解题思路。

    免费特级c片观看直播,男女拍拍18岁下禁止看:对于健康管理,公司有哪些做法?会给公司带来哪些实在的影响?

    朱则荣:众所周之,“疾病”对应的是“健康”,包括富士康事件,今天许多公司谈论的心理帮扶和健康管理,都是假设以员工个体存在“心理疾病”存在的。当年富士康如此,今天我们多数公司也是如此在做假设,而存在烦躁、焦虑与抑郁等症状的员工,也会认为只有自己的确是患有“心理疾病”时,才会去寻找公司心理部门的帮助。

    近年来中国公司大量引入心理帮扶、员工健康档案管理、年度医学体检、EAP员工帮助计划等方式,试图解决员工健康管理问题,希望让员工从亚健康的状态中解脱出来,做法非常积极,措施多种多样,但问题的关键是——根本没有找出亚健康的“病因”,大家都是从两个巨大误区中寻求解决之道,是从员工个体入手,这个方向是错的。事实上,真正“患病”的根本不是员工,是公司。自己所管理的公司和其他公司制造了“亚健康”,制造了员工普遍存在的烦躁、焦虑与抑郁等群体性的情绪化反应。员工亚健康实际上是公司亚健康,当公司整体处于亚健康症状时,才会导致员工、社会处于亚健康,这不是“病”,是一种非常典型的症状。

    具体而言,是公司内外各种“力”与“力”的作用,公司自上而下施加的压力、公司间管理秩序不稳定和流程不畅产生的扭力、公司管理职业化队伍不够专业化产生的抗力、其他公司的产品与服务管理不善造成的员工工作协作和社会矛盾力以及最关键的两种力——公司原生形态的生产经营活动无法产生事业力、组织力,员工没有梦想,在公司里看不到希望和前景,日复一日枯燥的重复劳动,人都快成“机器”了,根本没有动力,烦躁、不安、沮丧瞬间都爆发了出来,再加上物价上涨、住房问题、子女教育和成长问题等种种社会压力,从而在中国公司间普遍形成了巨大规模的亚健康现象。

    免费特级c片观看直播,男女拍拍18岁下禁止看:如果您进入公司做这个项目,您对公司健康管理和心理帮扶有什么样的导入手段和建议?

    朱则荣:我们将健康管理统一纳入到了公司文化技术系统中一并解决。首先要明确三个问题:

    事业原理:公司必须脱离原始的生产经营状态,升级到事业组织,建立以事业生态系统、高级形态:事业理论、事业梦想设计、事业精神设计、意识形态设计、事业价值链设计、事业组织性能评估为一体化的事业理论结构。

    一个公司如果无力给员工根植梦想,让员工看不到前景和希望,公司内外没有一种干事业的精神,员工能不沮丧吗?所以公司必须重构事业原理,建立起一个有梦想的公司,恢复事业精神。

    当然,我们还分解出一个新员工进入一家公司的九种需求,即员工价值需求识别原理,分别包括三种普世价值:家庭需求、收入需求、机会需求;六种事业价值需求:事业需求、知识需求、晋升需求、认可需求、公平需求、环境需求。公司根据这些价值需求合理设计事业原理,公司对员工的价值输出能力越强,员工输出给公司的价值贡献越强。所以公司文化最困扰的问题是“落地”问题,找不出科学原理、自然规律,没有系统的科学管理技术,公司文化根本落不了地。

    秩序体:管理的根本就是秩序的有序自适应运转,任何一个公司根本上都是一个在社会中独立运转的秩序体。但事实上,多数公司根本不是秩序体,公司内部的管理都是非常混乱的,我诊断过不少央企、上市公司或外企,从外部看都是光鲜的,但内部的基础管理都是相当混乱的,管理流程矛盾百出,各种错误的工作流程每天要制造出海量的工作矛盾、管理漏洞、服务纠纷,这就是我们看到的产生亚健康的“杀手”——每个公司每天都在对外海量输出工作不顺心、产品质量问题、售后服务投诉,各种各样的公司每一天都在交叉输出矛盾。

    公司之所以不能成为秩序体,是因为中国公司扑遍使用的是二元对立组织结构,中国人普遍也是使用二元对立思维来思考问题的。这种二元对立关系是不可能产生秩序的,公司内部管理秩序混乱、管理基础薄弱、粗放式管理、怕领导做决策、领导情绪化下属心情抑郁等都是由此产生的。从理论上讲,公司必须每隔一段时间就必须进行品牌再造、公司文化再造、业务再造等管理再造,但大多数公司一直没有进行过,基本上中国公司的管理一直都是修修补补状态。

    要让公司成为高质量的秩序体,就必须将组织形态从二元对立矛盾状态转为三元秩序结构,建立公司的秩序层,秩序层负责设计和维护秩序,裁决责任。三元秩序结构最显著的变化是管理系统相当稳定,领导从“救火队长”中解脱出来,专心公司更长远的发展,专业化管理取代公司的良性自适应运转,管理体系升级到管理系统阶段。对员工而言,秩序体将让员工的工作流畅化,最重要的一点是解决掉了——“公平”的问题,在一个公平竞争、有序运转的公司环境中,各种矛盾就消失了,公司也不再对外输出矛盾,公司也真正得以做好公司社会责任,用更好的产品和服务,贡献于更美好的社会。

    公司素养:公司素养是一个公司所能达到的基本素质形态、价值观水平和意识程度,反映在公司员工的整体精神风貌上,是公司文化的高级形态所必备的核心内容,经由公司文化素养教育最终形成。

     我们将公司素养划分为:社会人素养、科学素养、品牌素养、价值素养、专业素养、责任素养、服务素养七种典型素养。公司解决了这三个问题,集体性普遍性的员工亚健康问题就会基本消失,那么接下来个别的员工健康问题,就主要是心理学、医学的个案问题了,作为辅助健康管理手段出现,方法比较多,根据公司的需要自行运用。


    免费特级c片观看直播,男女拍拍18岁下禁止看:您觉得一个公司的公司文化在塑造员工身心健康上有什么作用或者影响?


    朱则荣:我们要明确——公司文化是公司的核心竞争力,是以价值链为中心形成的一种价值系统,经由公司文化流在公司组织内部和社会中进行传递。公司文化流所到之处,就是公司的价值传输所到之处。

    公平的公司秩序环境中,一切是自适应有序运转的,价值本身也是一种三元秩序互动,公司、员工、用户互相在进行高质量价值输出输入,人们因得到价值而开心,人们因贡献价值而快乐,人们在价值的互输互补互动过程中体现自己的价值,得到尊重、满足、享受。这是公司文化塑造要解决掉的核心问题,也是将公司文化真正演变为核心竞争力的前沿走向。

    我们前面为什么强调事业原理、秩序体和公司素养三大问题,这就是公司及员工亚健康症状的真正“病根”——组织问题。即便拥有了将公司升格为品牌组织的打算,但品牌组织并不会因此能够高效地建立起来,因为品牌分裂随时发生,品牌分裂作用将会撕裂品牌组织的完整性和统一性,正如我们提出公司内部的成员经常习惯用“我们和他们”来区分部门之间、公司内外各种关系,合理地排斥或否定他人的作用与贡献,品牌组织本身就会存在非常严重的组织抗力,阻挠着品牌组织的彻底形成。我们将组织分裂分为四种类型,分别是:非同心组织分裂、对立矛盾分裂、组织分解分裂、非正式组织分裂。

    那么为什么要强调组织分裂的问题,公司是不是组织状态真有那么重要吗?答案是——对公司而言,它是致命的。如果公司不是一个组织,那么它就会处于亚健康状态,它的员工就会处于非健康的心理作用中。每当一个人处于个体时,就会发生许多自我意识,且自我意识是沮丧的、悲观的,当个体状态转移到群体状态时,自我意识就会减少,焕发出活力与阳光,个体需要从属于一定的群体,品牌组织的形成是建立群体、组织群体、凝聚个体并将使之完成向群体转移,并形成群体意识的过程。人总是在“个体—群体—个体”之间进行转移,从个体向群体转移,或者从群体向个体分裂,随之发生各种态度、责任、意识和情绪上的深刻变化。

    免费特级c片观看直播,男女拍拍18岁下禁止看:健康管理逐渐被公司引入并推行,如何一分为二来看待这一管理项目?未来的趋势是什么?

    朱则荣:我们目前已经设计了新的公司文化技术系统,以C理论为核心技术原理,又称公司文化竞争能力模型,简称公司文化力模型。C理论是解释公司文化力的四种力组成结构——公司文化领导力、公司文化组织力、公司文化抗力和公司文化执行力之间所发生相互作用与强弱变化的一组科学模型。在公司文化领导力、公司文化组织力和公司文化抗力的相互作用下,公司文化执行力会发生各种变化。 此外,当公司文化力处于开放环时,公司将发展到公司文化的高级阶段——活性组织,并可能进一步升级到公司文化的最高阶段——公司脑。

    需要特别注意的是公司文化抗力是公司文化建设过程中必定会出现的抗击性抵御作用力,包括了公司文化对冲、非正式组织、领导抗力、组织发展抗性、组织压力等,由于公司文化抗力的真实存在,公司文化建设本身可能是失败或低效的,科学专研公司文化抗力是解决公司文化执行力的关键。

    未来公司文化的发展,必定是以科学原理的专研发现、系统公司文化技术的实践、管理现场的问题排查和荟萃分析为前沿发展基础。不要再把健康管理当做仅仅是员工出现的某种问题,从而本末倒置,公司要先从解决自己的健康管理问题入手,公司亚健康状态消除了,以心理学和医学角度的健康管理就是能使员工更加快乐健康生活工作的延伸,先解决总体上的心理障碍问题,再解决个体心理困境问题,这是理性、结构性、战略性的公司和员工健康管理之道。

 
     
 
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